Wskaźniki pracownicze mierzą koszty związane z ludźmi prowadzenia firmy. Jeśli chodzi o podejmowanie ważnych decyzji dotyczących produktywności firmy, te wskaźniki zasobów ludzkich mogą ujawnić istotne informacje na temat tego, na co wydawany jest budżet.
Wskaźniki pracownicze nie tylko umożliwiają kierownictwu HR śledzenie i mierzenie wydajności, ale także pomagają przewidywać przyszłe koszty personelu.
Krótko mówiąc, mierzą koszty pracowników w relacji do rentowności Twojego biznesu. Ponieważ żaden właściciel firmy nie może sobie pozwolić na prowadzenie działalności bez tych niezbędnych danych, przejdźmy od razu do ośmiu wskaźników pracowniczych, które pomogą Ci zmaksymalizować produktywność.
1. Przychód na pracownika
Ważne jest, aby wiedzieć, ile przychodów generuje każdy pracownik. Wyższy przychód na pracownika zazwyczaj wskazuje na bardziej produktywną organizację, chociaż trudno jest ustalić punkt odniesienia dla różnych branż i lokalizacji geograficznych.
Wskaźnik przychodów na pracownika można obliczyć w następujący sposób:
Całkowity przychód ÷ całkowita liczba pracowników = przychód na pracownika.
Nie ma zalecanej kwoty, może ona wahać się od 150 dolarów dziennie do tysięcy w zależności od branży. Ogólnie rzecz biorąc, odnoszące sukcesy firmy stwierdzają, że pracownicy przynoszą więcej pieniędzy, niż kosztuje ich zatrudnienie.
2. Koszt wynajmu
Koszt zatrudnienia (CPH) mierzy średnią kwotę wydaną na rekrutację wykwalifikowanych kandydatów. Można to wykorzystać na pokrycie wewnętrznych lub zewnętrznych kosztów zatrudnienia. Rekrutacja wewnętrzna wiąże się z kosztami pozyskiwania talentów i szkoleń, natomiast koszty zewnętrzne na jednego pracownika obejmują opłaty agencji rekrutacyjnych, oferty pracy, koszty rozmów kwalifikacyjnych i tak dalej.
Wzór na koszt wynajmu wygląda następująco:
Koszty rekrutacji wewnętrznej + koszty rekrutacji zewnętrznej ÷ całkowita liczba zatrudnionych = CPH.
CPH powinien także uwzględnić oszczędności kosztów, takie jak zdalna rozmowa kwalifikacyjna za pomocą rozmów wideo online, co ogranicza konieczność ponoszenia kosztów podróży potencjalnego pracownika.
Od początku pandemii proces wdrażania nowych pracowników zmienił się radykalnie, a wielu z nich przechodzi obecnie wdrażanie zdalne. To, jak nowi pracownicy są traktowani w pierwszych dniach nowej pracy, w dużym stopniu decyduje o tym, czy pozostaną w firmie. Według TalentLyft69% pracowników z większym prawdopodobieństwem pozostanie w firmie przez trzy lata, jeśli przeszli dobry proces onboardingu.
3. Rotacja pracowników
Powodów odchodzenia pracowników z pracy jest wiele, ale bieżący rok okazał się rekordowy pod względem liczby odejść. W rzeczywistości jest więcej pracowników z USA rzucić pracę niż kiedykolwiek w ciągu ostatnich dwóch dekad.
Pandemia sprawiła, że wiele osób zastanawia się nad swoim życiem i zastanawia się, czy chcą kontynuować tę samą pracę przez następne 25 lat. Inni uznali, że praca zdalna jest wyzwaniem.
Ciągłe rozmowy wideo prowadzone w biurze domowym lub na stole w kuchni spowodowały zmęczenie wideokonferencjami, które powoduje, że pracownicy czują się wyczerpani i pokonani. Chociaż wideokonferencje stały się nieocenionym narzędziem podczas izolacji, niestety przyczyniły się również do wyczerpania fizycznego i psychicznego pracowników.
Tak naprawdę 40 proc pracownicy zdalni zgłaszają uczucie wyczerpania fizycznego i psychicznego po dłuższym czasie korzystania z ekranu.
Zmęczenie pocztą elektroniczną to kolejny czynnik skłaniający pracowników do przekazania wypowiedzeń. Nowe sposoby pracy mogą pomóc złagodzić frustrację spowodowaną stosami e-maili, w szczególności przetwarzanie w chmurze, które przynosi cały szereg korzyści pracownikom i organizacjom.
Nie ma co ukrywać, że duża rotacja pracowników jest kosztowna. Za każdym razem, gdy ktoś odchodzi, musisz zainwestować czas i pieniądze w rekrutację, rozmowy kwalifikacyjne, wdrożenie i szkolenie. To wszystko może stanowić nawet połowę rocznego wynagrodzenia pracownika.
Aby obliczyć rotację pracowników, należy podzielić liczbę pracowników przez liczbę pracowników, którzy odeszli w ciągu roku lub przez określoną ilość czasu.
Liczba zwolnień pracowników ÷ średnia liczba pracowników = wskaźnik rotacji.
4. Wskaźnik produktywności pracowników
Chodzi o to, jak dostosować systemy, aby personel mógł pracować najbardziej efektywnie. Mniej chodzi o indywidualną produktywność, a bardziej o ogólny obraz rodzaju pracowników niezbędnych do skutecznego zarządzania organizacją.
Pomiar produktywności pracowników może pomóc w ustaleniu, czy dysponujesz odpowiednimi umiejętnościami, aby uniknąć niedoborów lub przerostu personelu. Choć pracę fizyczną łatwiej jest monitorować, w przypadku pracy opartej na wiedzy odgrywają rolę różne czynniki. Skorzystaj z analityki, która pomoże Ci ocenić produktywność.
Ponadto staraj się skupić na najważniejszych zadaniach, które składają się na sukces Twojej organizacji, zamiast śledzić liczbę godzin spędzonych w biurze i liczbę wysłanych e-maili.
Oceniaj jakość pracy, a nie tylko szybkość wykonania zadania. Pomiar liczby połączeń wykonanych przez agenta obsługi klienta jest bardzo dobry, ale co z jego oceną opinii?
Ważne jest, aby mierzyć wskaźniki call center i KPI co ostatecznie pomaga zwiększyć satysfakcję klientów i/lub produktywność agentów.
Czy zespół nabył nowe umiejętności, takie jak retargeting poczty?
Wszystkie te czynniki należy wziąć pod uwagę. Aby ustalić wskaźnik produktywności pracowników, należy obliczyć przychody firmy podzielone przez liczbę pracowników zatrudnionych na liście płac.
5. Absencja
Kiedy pracownik nagle bierze urlop, może to nastąpić z wielu ważnych powodów. Jednak będzie to miało nieunikniony wpływ na Twój biznes. Wpływ ten może być większy lub mniejszy, w zależności od roli, jaką pełni nieobecny pracownik. Może to oznaczać, że inni pracownicy będą musieli zająć się swoją pracą, możesz przegapić ważne spotkania i terminy, a także może to prowadzić do dysharmonii w zespole, jeśli współpracownicy zostaną poproszeni o pracę w dodatkowych godzinach.
Wskaźniki pracowników służące do śledzenia absencji powinny zaczynać się od polityki zarządzania frekwencją i nieobecnościami. Polityka ta powinna określać liczbę dni urlopu, komu zgłaszać nieobecności i zwolnienia lekarskie (telefon, e-mail itp.) oraz konsekwencje niezastosowania się pracownika do niniejszych wytycznych.
Zamiast po prostu odnotowywać kogoś jako nieobecnego, powinieneś sporządzić listę typowych powodów, dla których pracownicy biorą urlop, takich jak zwolnienia lekarskie, wizyty lekarskie, opieka nad dziećmi i obowiązki ławy przysięgłych. Dzięki temu uzyskasz pełny obraz absencji w firmie.
6. Wydatki na szkolenia na pracownika
Niektóre organizacje unikają kosztów szkoleń, ponieważ obawiają się, że nie uzyskają dobrego zwrotu z inwestycji. W rzeczywistości często jest odwrotnie. Pracownicy, którzy czują się doceniani, znacznie chętniej pozostaną lojalni wobec organizacji lub firmy. Inwestycje w umiejętności zawodowe i szkolenie personelu nie tylko podniosą morale i zmniejszą rotację, ale mogą także wypełnić luki kompetencyjne i pomóc Twojej firmie zachować konkurencyjność.
Aby ocenić wskaźniki pracowników podczas szkolenia, należy określić cele różnych programów szkoleniowych. Co chcesz osiągnąć dzięki temu szkoleniu? Czy jest to część strategii planowania sukcesji? Czy ma to pomóc Twoim pracownikom w nabyciu większej biegłości, na przykład poprzez nauczenie się, jak efektywniej korzystać z firmowych systemów telefonicznych?
Poproś swoich pracowników o opinię na temat tego, w jaki sposób wolą się uczyć. Woleliby korzystać z urządzenia mobilnego czy siedzieć w klasie? Czy na przykład specjaliści IT chcieliby skupić się na znaczeniu braku kodu, jeśli chodzi o projektowanie oprogramowania dla ruchu samoobsługowego?
Aby obliczyć wydatki na szkolenia na pracownika, można uzyskać, analizując następujące liczby:
Budżet szkoleniowy ÷ liczba uczestników = wydatki szkoleniowe na jednego pracownika.
7. Koszt HR na pracownika
Działy HR znacznie częściej śledzą kluczowe wskaźniki wydajności (KPI), które pokazują zarówno ogólną wydajność, jak i wpływ różnych polityk na działalność biznesową.
KPI powinny być częścią szerszej strategii planowania zasobów ludzkich. Odpowiednie oprogramowanie i narzędzia HR mogą gromadzić dane i generować raporty, które zapewnią cenny wgląd i okazję do sprawdzenia, gdzie należy wprowadzić ulepszenia.
Wskaźniki zasobów ludzkich umożliwiają organizacji pomiar efektywności zasobów ludzkich, takich jak rotacja pracowników, koszt zatrudnienia i wskaźnik uczestnictwa w świadczeniach.
Posiadanie poczucia kierunku i celu wzmacnia pracowników, co prowadzi do większego sukcesu i dobrego samopoczucia. W małych i średnich firmach średnio jeden pełnoetatowy pracownik działu kadr przypada na 100–150 pracowników.
Koszt HR na pracownika można obliczyć w następujący sposób:
Całkowite wynagrodzenie HR i świadczenia ÷ liczba pracowników = koszt HR na pracownika.
8. Koszty opieki zdrowotnej na pracownika
Wysokiej jakości plan ubezpieczenia zdrowotnego to jedna z najbardziej pożądanych korzyści, jakie możesz zaoferować swoim pracownikom, ale nie jest ona tania. Z roku na rok rosną składki na ubezpieczenie zdrowotne. Średnia roczna składka na ubezpieczenie zdrowotne opłacane przez pracodawcę w 2019 r. wyniosła 20 576 dolarów na ubezpieczenie rodzinneco oznacza wzrost o 22% w ciągu pięciu lat.
Z tej kwoty pracownicy płacili średnio 6013 dolarów na pokrycie kosztów opieki zdrowotnej.
Choć ubezpieczenie zdrowotne jest drogie, jest niezbędne, jeśli chcesz przyciągnąć do swojego zespołu największe talenty. Jeśli chodzi o wskaźniki pracowników, jest to jeden z najłatwiejszych do obliczenia. Wystarczy zsumować to, co wpłacasz na składki pracownicze w ciągu roku i podzielić to przez liczbę ubezpieczonych pracowników w następujący sposób:
Całkowite koszty opieki zdrowotnej ÷ liczba pracowników w planie = koszty opieki zdrowotnej na pracownika.
Podsumowując
Śledzenie wskaźników pracowniczych i kosztów kadrowych jest niezbędne do ustalenia, czy mądrze wykorzystujesz koszty biznesowe. Korzystanie ze wszystkich lub tylko niektórych z opisanych tutaj wskaźników zapewni kluczowe dane. To z kolei pomoże Ci zaplanować przyszłe budżety i zmaksymalizować produktywność firmy.
