Uwaga: Poniższy artykuł pomoże Ci w: 9 Strategie zaangażowania pracowników dla właścicieli małych firm
W ciągu ostatnich kilku dekad zaangażowanie pracowników stało się najwyższym priorytetem dla globalnych organizacji. Chociaż „zaangażowanie pracowników” może wydawać się niejednoznaczne, tak naprawdę odnosi się do robienia rzeczy, które sprawiają, że pracownik czuje się szczęśliwy, spełniony i bezpieczny w pracy. Pracownicy są bardziej skłonni do maksymalizacji produktywności i wydajności, jeśli są bardziej zaangażowani.
Zapotrzebowanie na zaangażowaną siłę roboczą będzie jeszcze bardziej istotne w tej dekadzie i później. Ponieważ wyniki finansowe każdej firmy ucierpiały z powodu pandemii, lepszy poziom lojalności pracowników może być parametrem decydującym o tym, czy marże zysku firmy zostaną utrzymane.
Zaangażowanie pracowników może wydawać się kosztownym, złożonym i nierozsądnym zadaniem. Jeśli chodzi o małe firmy, te przeszkody wydają się jeszcze większe.
Ale wierz lub nie, angażowanie pracowników nie jest tak gigantycznym zadaniem, jak się wydaje. W tym artykule przeprowadzę Cię przez kilka prostych, ale skutecznych strategii, które pomogą właścicielom małych firm zwiększyć poziom zaangażowania pracowników.
Jak angażować pracowników jako właściciel małej firmy
Kiedy Sequoia Capital w Dolinie Krzemowej nazwała COVID-19 „Czarny Łabędź 2020 roku”, przypomniał założycielom i dyrektorom generalnym, że „ci, którzy przetrwają, nie są najsilniejsi ani najbardziej inteligentni, ale najlepiej przystosowują się do zmian”.
W czasie pandemii małe firmy były bez wątpienia jednym z najbardziej dotkniętych sektorów. Pomimo tych wyzwań wielu firmom udało się przetrwać, a nawet rozkwitnąć. W rzeczywistości wiele nowych małych firm również dostało zielone światło podczas pandemii.
Jednak w dobie postpandemicznej nie popełniaj błędu, zakładając, że nie czeka Cię kolejny tak duży kryzys. Pierwszym krokiem do przygotowania się na każdy kryzys jest upewnienie się, że Twój zespół jest solidny — i możesz to zrobić, angażując swoich pracowników.
1. Bądź aktywnym słuchaczem.
Większość strategii angażowania pracowników ma charakter taktyczny lub wyrafinowany. Jednak te najprostsze często mają największy wpływ.
Weźmy na przykład sztukę słuchania.
Świetni aktywni słuchacze mogą wychwycić znaczenia i wskazówki, które umykają „mówcom”. Jednak pomimo swojej prostoty złagodził jeden główny problem, z którym borykają się źli przywódcy — nakazywanie ludziom wykonywania ich pracy.
Oto oferta. Liderzy są często bardziej zainteresowani wynikami niż samym procesem. Zwykle oznacza to, że problemy pracowników nie są wysłuchiwane ani rozwiązywane. Kiedy zaczynasz rozkazywać ludziom robić rzeczy, tracisz ich szacunek i kierujesz ich na ścieżkę wycofania się.
Dlatego lider musi kultywować bardzo krytyczny nawyk. Zacznij aktywnie komunikować się ze swoim zespołem.
Uczyń normą kulturową, aby menedżerowie i liderzy wyższego szczebla pytali: „Co mogę zrobić, aby pomóc ci w przezwyciężeniu tego problemu?” Twoim zadaniem jako lidera jest zrozumienie, co jest wymagane, wysłuchanie nowych perspektyw i określenie najlepszej drogi naprzód.
Jedną z najważniejszych zalet bycia aktywnym słuchaczem są spostrzeżenia i punkty widzenia, którymi ludzie się z Tobą dzielą. Mówiąc najprościej, niektórzy pracownicy są świadomi najdrobniejszych szczegółów firmy, których nawet najwyższy dyrektor może nie być świadomy.
Chociaż niektóre z tych sugestii mogą nie być wykonalne, sprawią, że ta osoba poczuje się usatysfakcjonowana, że poświęciłeś czas, aby usiąść i wysłuchać jej pomysłów. Pracownicy będą bardziej pewni swojej pracy, jeśli pokażesz im, że ich opinie mają znaczenie.
2. Prowadź rozmowy, a nie debaty.
W przypadku pracowników szacunek wpływa na to, jak bardzo są zaangażowani. Liderzy muszą uznać znaczenie kultywowania kultury, w której omawia się wiele punktów widzenia, tak aby nikt nie czuł się zobowiązany do „wygrania” debaty poprzez narzucanie swoich opinii. Jest to również ważny warunek wstępny budowania integracyjnego miejsca pracy.
Debaty koncentrują się wyłącznie na „mieniu racji”, a nie na robieniu tego, co jest najlepsze dla zespołu i organizacji. Lider powinien dopilnować, aby wszyscy członkowie zespołu uczestniczyli w obywatelskiej i równej dyskusji, aby osiągnąć konsensus co do najlepszego sposobu działania.
Prowadzenie spotkań okrężnych jest jedną z najskuteczniejszych strategii. Uczestnicy mają czas na przedyskutowanie swoich pomysłów i opinii podczas spotkania okrężnego. Nie tylko zmniejsza ryzyko rozproszenia uwagi, ale także promuje integrację.
Jak być może wiesz, jednym z najlepszych narzędzi do równoważenia komunikacji wewnętrznej z produktywnością jest marketingu e-mailowego. W ten sposób możesz zmaksymalizować swoje zaangażowanie za pomocą banerów e-mailowych i innych narzędzi.
3. Nie rezygnuj z uznania.
Stan zaangażowania pracowników jest zupełnie inny niż dwie dekady temu. Millenialsów i pracowników pokolenia Z motywuje coś więcej niż tylko wypłata. Chcą coś zmienić.
według an badanie SHRM79% respondentów z pokolenia milenialsów i pokolenia Z zgodziło się, że większe nagrody i uznanie zwiększyłyby ich lojalność wobec pracy.
Dzisiejsza siła robocza oczekuje, że zostanie uznana, doceniona i nagrodzona za swoje wysiłki. Na ich poziom zadowolenia z pracy wpływa nagradzanie za wyjątkowe wyniki poprzez premie, świadczenia i uznanie pracowników.
Tymczasem badania Harvard Business Review dotyczące tzw Efekt świeżego startu sugeruje, że rozpoznanie pracowników może być szczególnie skuteczne w przypadku kluczowych etapów czasowych. Jeśli chcesz, aby osiągnięcia Twoich pracowników były bardziej znaczące, nagradzaj ich i doceniaj, gdy osiągną swoje cele.
Teraz, jeśli chcesz, aby proces uznawania pracowników był naprawdę skuteczny, musisz zadbać o to, aby odbywał się często, na czas i w sposób oparty na wartościach.
- Częste uznanie sugeruje, że rozpoznawanie powinno być spójne, a nie jednorazowe.
- Terminowe uznanie obejmuje uznanie dobrego wykonania lub wysiłku, gdy tylko zostanie osiągnięty.
- Uznanie oparte na wartościach jest używany, gdy chcesz stworzyć kulturę opartą na docenianiu i określić, jakie zachowania są godne nagrody dla Twoich pracowników.
Uznanie pracowników może wydawać się skomplikowane, kosztowne i czasochłonne, ale wcale takie nie musi być. Docenianie pracowników będzie łatwiejsze i wygodniejsze, jeśli skorzystasz z cyfrowej platformy nagród i wyróżnień.
Wiele z tych platform jest niedrogich i odpowiednich dla firm każdej wielkości. Tak więc, nawet jeśli prowadzisz małą firmę, prawie na pewno istnieje dla Ciebie tania platforma rozpoznawania.
4. Stawiaj na pierwszym miejscu dobro pracowników.
Powszechnie wiadomo, że szczęśliwi, zdrowi pracownicy są znacznie bardziej produktywni. Jest to dodatkowo wspierane przez a Gallupa badanie, które wykazało, że zaangażowanie i dobre samopoczucie wzajemnie się wzmacniają, tj. jedno wpływa na przyszły stan drugiego.
Od 2020 roku priorytetowe traktowanie zdrowia rośnie i nie bez powodu. Według Raport Deloittepodczas gdy 80% organizacji stwierdziło, że dobre samopoczucie pracowników będzie miało kluczowe znaczenie dla ich sukcesu w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy, tylko 12% stwierdziło, że jest przygotowanych na poradzenie sobie z tym problemem.
Bardzo ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że brak dobrego samopoczucia fizycznego nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na produktywność pracowników. Chodzi też o ich kondycję psychiczną. Wiele firm nadal mocno kładzie nacisk na zdrowie fizyczne w swoich korporacyjnych programach odnowy biologicznej, mimo że zdrowie psychiczne ma zasadnicze znaczenie dla zdolności pracownika do wykonywania i zapobiegać stresowi i wypaleniu zawodowemu.
Nie trzeba wydawać mnóstwa pieniędzy, aby pomóc pracownikom być najzdrowszymi. Możesz organizować małe konkursy zdrowotne jako właściciel małej firmy, aby zachęcić swoich pracowników do wstawania i poruszania się. Aby upewnić się, że Twoi pracownicy uczestniczą w programie, możesz zaoferować zachęty, takie jak dodatkowy dzień wolny dla tych, którzy przejdą najwięcej kroków.
5. Pielęgnuj znaczące relacje z rówieśnikami.
Innym częstym błędem popełnianym przez większość małych firm jest nadawanie priorytetu uznaniu od góry do dołu lub tylko przez kierownika, przy jednoczesnym lekceważeniu znaczenia wzajemnego uznania.
Większość ludzi przywiązuje wielką wagę do tego, co myślą o nich ich rówieśnicy. Kiedy pracownicy mają poczucie koleżeństwa i łączą się ze swoimi współpracownikami, nie mogą się doczekać codziennego wyjścia do pracy.
Pozytywna i zdrowa kultura to taka, w której współpracownicy gratulują sobie nawzajem dobrze wykonanej pracy. Według badań z SHRM i Globoforce, 57% specjalistów HR w firmach, które korzystały z programów uznawania peer-to-peer, stwierdziło, że zaangażowanie pracowników było wyższe. Ponadto retencja wzrosła w 28% korporacji, które zaczęły korzystać z systemów wzajemnego uznania, w porównaniu z 21% firm, które tego nie zrobiły.
Dlatego wzajemne uznanie będzie nadal jedną z najskuteczniejszych i najskuteczniejszych taktyk zaangażowania tak długo, jak długo będziesz kierować firmą, która stawia ludzi na pierwszym miejscu. Jako właściciel małej firmy, oto kilka wskazówek dotyczących wspierania kultury wzajemnego uznania w miejscu pracy:
- Publiczne pokazywanie swoich osiągnięcia pracowników pozwala innym przyłączyć się do doceniania, omawiania i świętowania tego konkretnego kamienia milowego, czy to za pośrednictwem postu w mediach społecznościowych, czy „ściany sławy” (fizycznej lub cyfrowej).
- Niezależnie od tego, czy świętujesz znaczące osiągnięcie lub rocznica pracyzachęcaj pracowników do podjęcia inicjatywy w celu zaplanowania i przeprowadzenia chwili wzajemnego uznania.
- Zachęcaj pracowników do współpracować, uczyć się i wchodzić w interakcje ze sobą w celu rozwijania nowych pomysłów. Wielofunkcyjne zespoły mogą skutecznie uczyć pracowników, jak lepiej współpracować.
- Świetne podejście dla rówieśników do wspólnej pracy i negocjowania złożoności nowego projektu lub zadania programy mentoringowe lub partnerskie.
- Liderzy muszą stale przypominać swojemu zespołowi o znaczeniu chwaląc wyjątkową pracę. Zadbaj o to, aby było to istotne i nadaj mu najwyższy priorytet. Daj swoim pracownikom dobry przykład, co należy docenić i jak wyrazić wdzięczność.
6. Popraw relacje z menedżerami.
według an MIT SMR badania, pracownicy, którzy powiedzieli, że całkowicie ufają swojemu liderowi zespołu, byli 14 razy bardziej skłonni do pełnego zaangażowania. Tymczasem według ankiety przeprowadzonej w 2019 r. przez firmę rekrutacyjną Roberta Półprawie połowa ankietowanych pracowników zrezygnowała z pracy z powodu złego szefa.
Słynne powiedzenie może podsumować przedstawione powyżej statystyki:
W licznych dyskusjach internetowych pracownicy wyrażali przekonanie, że woleliby pracować w fatalnej firmie ze świetnym managerem niż w fantastycznej firmie ze złym managerem. W rezultacie firmy muszą oceniać i mierzyć wyniki menedżerów w taki sam sposób, w jaki robią to swoich pracowników.
Menedżerowie są łącznikiem między firmą a jej pracownikami. Załóżmy, że menedżer nie jest graczem zespołowym. W takim przypadku pracownikom będzie trudniej osiągnąć pełny potencjał, nawet jeśli firma zainwestuje miliony w zasoby i programy zaangażowania pracowników.
Dlatego poświęcenie czasu na znalezienie dobrego menedżera może podnieść morale, zmotywować pracowników do jak najlepszej pracy, służyć jako idealni mentorzy i osiągać wyjątkowe wyniki. Zespół kierowany przez skutecznego menedżera będzie bardziej produktywny, mniej rozproszony i będzie wykazywać wyższy poziom pracy zespołowej. Krótko mówiąc, staną się bardziej zaangażowani.
7. Stwórz kulturę, w której priorytetem jest empatia.
Jeśli jest jedna rzecz, którą musisz teraz zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie, to jest to zwiększenie empatii.
Konieczne jest zrozumienie, że brak empatii dla twoich ludzi, zwłaszcza jako liderów, prowadzi do przyszłych strat biznesowych. Zdrowie psychiczne pracowników, produktywność i wydajność mogą ucierpieć z powodu braku współczucia ze strony kierownictwa. W takim scenariuszu zaangażowanie ponosi poważną stratę.
W tej nowej erze liderzy muszą być w stanie odnieść się do trudnej sytuacji siły roboczej. Empatia pozwala odpowiadać na potrzeby zespołu z otwartością, a nie sceptycyzmem. Korzystając z empatii, możesz pokazać swojemu zespołowi, że troszczysz się o jego szczęście i dobre samopoczucie, jednocześnie powstrzymując go przed interpretowaniem twojego współczucia jako oznaki słabości.
Pracownicy stają się bardziej zaangażowani w firmę, gdy są traktowani jak coś więcej niż tylko trybik w maszynie. W czasach zmian i kryzysu pracownicy potrzebują lidera, z którym mogą połączyć się na poziomie ludzkim. Kluczem jest znalezienie równowagi między stroną współczującą a kierowniczą. Oto jak:
- Nieważne jak malutki, szczere uznanie może znacząco wpłynąć na nastrój personelu. Nawet mały gest wdzięczności płynący z serca, zwłaszcza w trudnych chwilach, może dać Twojemu zespołowi impuls, którego potrzebuje.
- Zaplanuj przynajmniej 5 minuty jeden na jeden raz z każdym pracownikiem według Twojego harmonogramu. Zachęć swoich pracowników do omówienia swoich wzlotów i upadków z poprzedniego tygodnia, aby te sesje były bardziej spersonalizowane. Upewnij się, że rozmowy te obejmują osobiste i zawodowe aspekty życia Twoich pracowników, aby uzyskać pełny obraz ich zdrowia psychicznego.
- Jako lider musisz stworzyć zachęcające środowisko gdzie ludzie wierzą, że nie muszą się wysilać aż do wyczerpania, aby osiągnąć swoje cele. Na początek możesz poprowadzić swój zespół przez Cele SMART Proces wyznaczania celów określić, które cele są realistyczne.
8. Skoncentruj się na różnorodności.
Nienadanie priorytetu DE&I (różnorodność, równość i włączenie) może mieć znacznie większy wpływ na Twoją firmę, niż myślisz. Według ostatnie badanie McKinsey39% wszystkich respondentów odrzuciło lub zdecydowało się nie podejmować pracy z powodu postrzeganego braku integracji w firmie.
To jest coś, czego nie chcesz, aby stało się w wojnie talentów. Liderzy wspierają kulturę integracji poprzez wdrażanie lepszych strategii rekrutacyjnych, które przemawiają do zróżnicowanej publiczności. Oto kilka kroków, które możesz podjąć, aby zacząć zatrudniać więcej kandydatów z grup niedostatecznie reprezentowanych (URG):
- Wprowadzić w życie inicjatywy popularyzatorskie dla różnorodności. Skoncentruj się na ulepszeniu pozyskiwania i wykorzystaniu szerszej gamy miejsc pracy, aby zwiększyć różnorodność kandydatów na szczycie ścieżki.
- Aby zachęcić szerszą grupę kandydatów, możesz również pracować nad ulepszeniem swojego programy poleceń i wspieranie grupy zasobów pracowniczych (ERG).
- Zgadzając się na włączenie co najmniej dwóch niedoreprezentowanych kandydatów z mniejszości na ostatnim etapie rozmowy kwalifikacyjnej możesz łatwo uczynić rekrutację DE&I priorytetem.
9. Śledź wydajność, a nie czas spędzony w biurze.
Świat hybrydowy po pandemii ujawnił nową praktykę dyskryminacyjną, która może mieć wpływ na pracowników zdalnych i zwykłych pracowników biurowych. W jednym badaniu naukowcy doszli do wniosku, że pracownicy zdalni i pracownicy biurowi byli awansowani w tym samym tempie, ale odkryli, że wynagrodzenia pracowników zdalnych rosły wolniej.
To tworzy nowe pytanie. Czy produktywność i wydajność są równoważne z wydajnością, którą masz obecnie? Alternatywnie, czy jest to po prostu kwestia bycia „obecnym” i „widzianym” podczas wykonywania pracy, a nie bycia produktywnym?
Takie uprzedzenia i nieświadome uprzedzenia sprzyjają kulturze, w której lekceważy się rzeczywiste wyniki pracownika. Ponieważ nie przychodzą oni pierwsi i nie opuszczają biura jako ostatni, sprzyja to kulturze, w której najlepsi pracownicy są pomijani i nie otrzymują uznania, na jakie zasługują.
Jako lider możesz skupić się na wynikach swoich pracowników i zatrzymać najlepszych, wykonując następujące czynności:
- Zmień sposób mierzenia sukcesu. Zamiast mikrozarządzać swoimi pracownikami w celu wykonania zadania, skonfiguruj strukturę, w której każdy jest odpowiedzialny za własne cele. Sekretem skutecznego, ale wolnego od uprzedzeń zarządzania wydajnością jest wykorzystanie wyznaczania celów SMART, OKR, KPI, scrumów i planowania sprintu.
- Śledź każdą promocję i podwyżkę przez najbliższe 12 do 18 miesięcy i poszukaj związku między nim a czasem spędzonym w biurze. Pomoże Ci określić, czy czas spędzony w pracy zwiększa, czy zmniejsza prawdopodobieństwo rozwoju zawodowego pracownika.
- Określ oczekiwania zarówno wobec Ciebie, jak i personelu. Przejrzystość i zaufanie są podstawą dobrej współpracy. Upewnij się, że Ty i Twój zespół przedstawiliście wcześniej swoje oczekiwania.
- Jeśli wcześniej nie było struktury, zbuduj ją. Wdrożenie jasnych standardowych procedur operacyjnych (SOP), częstych spotkań, odpraw lub jasnego wyznaczania celów pomoże Ci utrzymać wysoką produktywność nawet w elastycznym środowisku pracy.
Podsumowując
Zaangażowanie pracowników wcale nie jest łatwym zadaniem do wykonania. Jednak zwrot z inwestycji w biznes, jaki przynosi zaangażowany personel, jest wart wysiłku. Będziesz o krok bliżej do posiadania zaangażowanych, produktywnych i szczęśliwszych pracowników dzięki odpowiednim strategiom zaangażowania pracowników.
