Wstęp
Można by pomyśleć, że najlepszym sposobem rozwiązywania konfliktów jest ich całkowite unikanie, ale nie może to być dalsze od prawdy. Konflikt może być pod wieloma względami pozytywny, a jeśli nauczysz się, jak skutecznie nim zarządzać, może nawet poprawić Twoje relacje ze współpracownikami i doprowadzić do lepszych wyników dla Twojej firmy. Ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że konflikty są nieuniknione w każdym rodzaju relacji – w pracy lub w innym miejscu – ale nie we wszystkich style zarządzania konfliktem są sobie równi.
Konflikt jest normalną, zdrową częścią każdej relacji zawodowej.
Konflikt jest normalną, zdrową częścią każdej relacji zawodowej. Nie musi to być źródłem stresu ani konfliktu w Twoim miejscu pracy. Konflikt może zostać wykorzystany jako narzędzie zmiany i rozwoju, jeśli odpowiednio się nim zajmiesz.
Jako pracownik będziesz musiał stawić czoła wielu różnym rodzajom konfliktów w trakcie swojej kariery: konflikty interpersonalne i związane z zadaniami, konflikty organizacyjne i polityczne, problemy z komunikacją, dylematy etyczne – lista jest długa! Tego typu problemy na pewno się pojawią, niezależnie od tego, jak bardzo jesteś zadowolony ze swojej pracy lub firmy w danym momencie. Ale co się stanie, gdy tych problemów nie da się rozwiązać? I tu właśnie wchodzi w grę zarządzanie konfliktem!
Im poważniejsze konsekwencje konfliktu, tym ważniejsze jest wykorzystanie umiejętności skutecznego zarządzania konfliktem.
Im poważniejsze konsekwencje konfliktu, tym ważniejsze jest wykorzystanie umiejętności skutecznego zarządzania konfliktem. Na przykład, jeśli masz członka zespołu, który nie pojawia się w pracy z powodu trwającego sporu z szefem, najlepiej rozwiązać ten problem w drodze mediacji lub innej formy negocjacji. Jeśli jednak jeden pracownik ukradnie pieniądze firmie, a inny dowie się o tym i zdecyduje się zgłosić to wewnętrznie, zamiast udać się bezpośrednio na policję (lub, co gorsza, bezpośrednio na policję), to zdecydowanie należy się tym szybko zająć. i skutecznie przez adwokata.
Najlepsze umiejętności zarządzania konfliktem to te, które minimalizują szkody, a nie te, które sprzyjają zemście.
Najlepsze umiejętności zarządzania konfliktem to te, które minimalizują szkody, a nie te, które sprzyjają zemście. To pierwsze może być bardzo przydatne, gdy próbujesz rozwiązać spór między dwiema osobami lub grupami, drugie natomiast często wiąże się z negatywnymi emocjami i może wręcz zaostrzyć sytuację.
Zemsta często wiąże się z negatywnymi emocjami, takimi jak złość czy uraza. W rzeczywistości badania wykazały, że ludzie, którzy szukają zemsty, są zwykle bardziej przygnębieni niż ci, którzy nie angażują się w ten wzorzec zachowań, a także mają niższy poziom samooceny i gorsze relacje z innymi (Greer i in. , 2017). Zatem podjęcie działań przeciwko komuś innemu w dłuższej perspektywie prawdopodobnie spowoduje dla ciebie dalsze szkody, ale może również sprawić, że poczujesz się gorzej!
Cztery style zarządzania konfliktem zostały zidentyfikowane jako rywalizacja, dostosowywanie się, unikanie i współpraca.
Twój styl zarządzania to Twoje podejście do rozwiązywania konfliktów. Istnieją cztery główne style zarządzania konfliktem:
- Rywalizacja – ma to miejsce wtedy, gdy ty i inna osoba chcecie tego samego, ale nie chcecie się tym dzielić. Na przykład oboje chcecie awansować lub zdobyć nagrodę.
- Ustosunkowanie się – oznacza to, że jeśli ktoś chce czegoś, co masz, to oddajesz to, zamiast przegrywać walkę o to, kto powinien co dostać. Widzisz, jak może to wywołać urazę u innych wokół ciebie i na dłuższą metę nie prowadzić do dobrych rezultatów!
- Unikanie – niektórzy ludzie po prostu wolą nie rozmawiać o różnych rzeczach; woleliby całkowicie unikać konfliktów, oddalając się od nich, gdy tylko się pojawią, aby nie musieć już o nich myśleć! Chociaż nie ma nic złego w tym, że czasami tak się zachowujesz (szczególnie, gdy masz do czynienia z trudnymi lub stresującymi sytuacjami), nie zawsze jest możliwe unikanie wszelkich konfliktów przez cały czas; czasami nie ma innego wyjścia, jak utknąć pomiędzy dwiema konkurującymi ze sobą stronami, które odmawiają jakiegokolwiek kompromisu… co ładnie prowadzi nas do następnej kategorii…
Zwykle kojarzony z męskimi wartościami, zawodnik za każdym razem będzie próbował wygrać.
Większość z nas słyszała, że mężczyźni są bardziej konkurencyjni niż kobiety. Chociaż prawdą jest, że mężczyźni mają tendencję do bardziej naturalnej rywalizacji niż kobiety, nie zawsze tak jest. Na przykład kobiety również mogą na swój sposób być świetnymi konkurentkami. Ważne jest, aby zrozumieć, jak każda płeć podchodzi do rywalizacji, ponieważ pomoże Ci to rozpoznać, czy Twój konkurent jest rzeczywiście godnym przeciwnikiem. W niektórych przypadkach coś, co wydaje się agresywnym posunięciem, może w rzeczywistości być oznaką szacunku i uznania ze strony kogoś, kto wie, że ma do czynienia z jednym z najlepszych w swojej dziedzinie.
Myśląc o tym, jak mężczyźni zazwyczaj podchodzą do rozwiązywania konfliktów (a tym samym do rywalizacji), w grę wchodzi kilka cech:
- Rywalizacja między ludźmi często wiąże się z wygrywaniem i przegrywaniem; ktokolwiek wygra, zyskuje uznanie innych jako lepszy w jakimkolwiek zadaniu
- Zawodnik płci męskiej zazwyczaj chce za każdym razem wygrać; nawet jeśli przegra raz czy dwa, będzie próbował dalej, aż w końcu coś mu się uda
Zachowanie ustosunkowujące się, czasami określane jako pasywno-agresywne, może być trudniejsze do zauważenia niż inne style.
Zachowanie ustosunkowujące, czasami określane jako pasywno-agresywne, może być trudniejsze do zauważenia niż inne style. W tym stylu zarządzania konfliktem osoba unika konfrontacji, zgadzając się z drugą osobą lub grupą, a następnie i tak robiąc, co chce. Chociaż samo w sobie może to nie brzmieć źle – i rzeczywiście, jeśli jest używane oszczędnie, może być przydatne w sytuacjach, gdy trzeba utrzymywać dobre relacje z ludźmi, którzy są ekspertami w swojej pracy – może łatwo przekształcić się w nawyk, który podważa Twoją pozycję w miejscu pracy.
Z akomodacji często korzysta się, gdy istnieje możliwość podjęcia decyzji lub działań, które jedna strona uważa za ważne, ale druga strona nie widzi wartości w ich realizacji. Na przykład, jeśli na ekranie radaru członka zespołu znajduje się coś, co wydaje się drobne, ale zajmuje czas w przypadku ważniejszych projektów i zadań, milczenie na ten temat może pomóc mu poczuć się, jakby miał większą swobodę w realizowaniu swoich pomysłów bez odwracania uwagi od priorytetów innych osób. (chociaż te priorytety mogłyby być równie ważne).
Unikanie może być szczególnie szkodliwe dla relacji w miejscu pracy ze względu na rozdźwięk, jaki powoduje.
Unikanie może być szczególnie szkodliwe dla relacji w miejscu pracy ze względu na rozdźwięk, jaki powoduje. Zamiast współpracować nad rozwiązaniem problemu, ludzie, którzy unikają konfliktów, będą tworzyć dystans między sobą a innymi. Jest to szczególnie prawdziwe, jeśli chodzi o sposób, w jaki jednostki radzą sobie ze swoimi emocjami związanymi z daną sprawą. Ludzie, którzy potrafią skonfrontować się z własnymi uczuciami dotyczącymi danej sytuacji i poradzić sobie z nimi, częściej potrafią wczuć się w innych, co ułatwia im współpracę w czasie konfliktu (zamiast unikania się nawzajem).
Unikanie konfliktów może z czasem prowadzić do niechęci i złości, co może zaszkodzić relacjom biznesowym. Jeśli pomyślisz o niektórych swoich ulubionych współpracownikach lub menedżerach, istnieje duże prawdopodobieństwo, że przeżyli oni zarówno dobre, jak i złe chwile; wiedzą, jaką naprawdę jesteś osobą, pomimo tych wszystkich trudnych sytuacji, które pojawiają się obecnie w pracy, gdzie wszyscy czują się pod presją terminów!
Styl współpracy to nie to samo, co bycie współpracownikiem lub połączenie współpracy i rywalizacji. Zamiast tego współpraca koncentruje się na znalezieniu akceptowalnego rozwiązania bez atakowania innych, niezależnie od tego, czy są to pracownicy, czy strony zewnętrzne, takie jak klient czy sprzedawca.
Styl współpracy to nie to samo, co bycie współpracownikiem lub połączenie współpracy i rywalizacji. Zamiast tego współpraca koncentruje się na znalezieniu akceptowalnego rozwiązania bez atakowania innych, niezależnie od tego, czy są to pracownicy, czy strony zewnętrzne, takie jak klient czy dostawca.
Współpraca nie polega na kompromisie. Kompromis oznacza, że obie strony dostają mniej, niż chciały, aby załagodzić spory (np. gdy dwoje rodzeństwa musi podzielić się ostatnim kawałkiem ciasta). Współpraca polega na wspólnym szukaniu rozwiązań, które przyniosą korzyści wszystkim zaangażowanym stronom, poprzez skupienie się na wymyślaniu pomysłów na kompromis, a nie tylko na decydowaniu, kto co dostanie.
Jeśli nie masz pewności, jak posunąć się dalej w rozwiązywaniu konfliktu, rozważ te sześć pytań.
Aby rozwiązać konflikt, musisz znać najlepsze rozwiązanie. Zacznij od zadania sobie pytania:
- Jaki jest cel tego konfliktu? Jak mamy się tam dostać?
- Jakie są możliwości jego rozwiązania?
- Kim są główne osoby zaangażowane w ten konflikt i jakie są ich interesy i obawy?
- Jaka jest historia tego konfliktu i jak rozwijał się on na przestrzeni lat? Czy są jakieś informacje, które pomogą nam zrozumieć, skąd to się wzięło i co mogło to spowodować?
- Jakie są możliwe skutki, jeśli nie podejmiemy działań teraz lub jeśli podejmiemy działania teraz, ale nie wystarczająco szybko, lub w sposób, który nie będzie dobry dla wszystkich zaangażowanych (a jeśli tak, to dlaczego).
Kiedy szukasz pracy, zanim podejmiesz nowe stanowisko, rozważ te wskazówki dotyczące eliminowania lub ograniczania konfliktów w miejscu pracy.
Gdy będziesz szukać pracy, zanim podejmiesz nowe stanowisko, rozważ te wskazówki dotyczące eliminowania lub ograniczania konfliktów w miejscu pracy.
- Weź pod uwagę kulturę firmy. Pierwszym krokiem w zarządzaniu konfliktem w miejscu pracy jest poznanie kultury firmy i podejścia do rozwiązywania konfliktów, co oznacza zadawanie pytań o to, jak sobie z nimi radziła w przeszłości. Twój przyszły pracodawca powinien być w stanie uczciwie ocenić swoje podejście do rozwiązywania konfliktów i czynników stresogennych, a także opisać, jak radzi sobie z nieporozumieniami pracowniczymi (jeśli w ogóle to robi). Będziesz także chciał, aby zapewnili wgląd w to, czy styl przywództwa jest bardziej odgórny, czy oddolny; uzyskanie tych informacji może pomóc w podjęciu decyzji o tym, czy chcesz tam pracować.
- Zapytaj o podejście menedżera. Kiedy już zostaniesz zatrudniony, zapytaj, jak Twój menadżer rozwiązuje problemy w miejscu pracy między pracownikami – zwłaszcza jeśli faworyzuje jedną metodę zamiast drugiej (np. mediację a arbitraż). Dzięki temu dowiesz się, jakim był on menedżerem na poprzednich stanowiskach i jak dobrze pasował na Twoje stanowisko. Następnie uważnie słuchaj podczas ocen wyników, aby w razie potrzeby nie było żadnych niespodzianek, gdy problemy z wydajnością wyjdą później, skąd pochodzą”.
Przećwicz proste i skuteczne zarządzanie konfliktami w swoim życiu, aby zastosować je w swojej karierze.
Chociaż zarządzanie konfliktami jest kluczową umiejętnością w pracy, ważne jest również, aby ćwiczyć proste i skuteczne zarządzanie konfliktami we własnym życiu, aby móc zastosować je w swojej karierze. Zarządzanie konfliktami to nie tylko zrozumienie, jak zarządzać konfliktami w miejscu pracy, ale nauczenie się, jak robić to skutecznie w każdej sytuacji. Aby móc dobrze zarządzać konfliktem w pracy, musisz najpierw nauczyć się, jak dobrze sobie z nim radzić także poza pracą.
Warsztaty online stanowią doskonałą okazję dla osób zainteresowanych nauką i doskonaleniem umiejętności skutecznego zarządzania konfliktami, które mogą pomóc ocalić ich biznes. Te programy internetowe są specjalnie dostosowane do specyficznych potrzeb właścicieli firm, takich jak rozpoznawanie typowych oznak konfliktu i stosowanie skutecznych strategii, gdy się pojawi. Format warsztatów online sprawia, że jest to również niezwykle wygodne; możesz uczyć się w zaciszu własnego domu lub biura, o dowolnej porze, która najbardziej odpowiada Twojemu harmonogramowi. Wiele ośrodków szkoleniowych, np Langevina oferują zarówno naukę wirtualną, jak i lokalną dla profesjonalistów z korporacji, którzy chcą ulepszyć swoje umiejętności zarządzania i komunikacji.
Chociaż zarządzanie konfliktami może wydawać się skomplikowanym procesem, istnieje kilka podstawowych kroków, które mogą pomóc w radzeniu sobie z trudnymi sytuacjami:
- Rozpoznaj, kiedy sytuacja wymaga czegoś więcej niż zwykłego rozwiązania problemu
- Zrozum, z jakim rodzajem problemu masz do czynienia i podejdź do niego odpowiednio (np. jeśli ktoś potrzebuje pomocy, ale nie chce pomocy od innych)
- Znajdź sposób, aby wszyscy zaangażowani w scenariusz konfliktu poczuli się wysłuchani i szanowani (a nie odrzuceni lub zlekceważeni), nawet jeśli oznacza to rezygnację z czegoś innego ważnego
Wniosek
Dobry styl zarządzania konfliktem to taki, który minimalizuje szkody i nie sprzyja zemście. Nawet jeśli masz silną osobowość, pamiętaj, że najlepszym sposobem rozwiązywania konfliktów jest wysłuchanie obu stron przed podjęciem działań. W ten sposób będziesz w stanie znaleźć rozwiązanie znacznie szybciej, niż gdyby ktoś słuchał tylko przez dziesięć minut, zanim podejmie działania w imieniu własnego zespołu lub działu.